关键词
民事 劳动合同 单方解除
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
基本案情
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
为什么考核末位不等于不能胜任工作？
法律概念与规则解释：考核末位是相对评价结果，反映劳动者在特定群体中的排名，属于管理手段；而不能胜任工作是指劳动者因能力、知识、技能等客观因素无法完成岗位要求，属于法定解除事由。二者性质不同，末位必然存在，但并非必然意味着劳动者不具备基本工作能力。法律对用人单位单方解除劳动合同采取严格限制，要求以不能胜任为由解除时，必须由用人单位承担证明劳动者确实不能胜任的举证责任，且需经过培训或调岗程序。
案件事实与实务场景引用：本案中，中兴通讯的《员工绩效管理办法》规定C2等级比例为10%，意味着无论员工整体表现如何，总有人被评定为末位等级。王鹏虽然连续多次考核为C2，但该结果仅源于公司强制分布的比例要求，并非对其实际工作能力的客观评价。同时，王鹏从分销科转岗至华东区，根本原因是分销科解散，而非因不能胜任工作被调整岗位，转岗前后均从事销售工作，进一步印证了考核等级与工作能力之间的脱节。
实务指引与风险提示：用人单位在设计绩效考核制度时，应避免将末位等次直接等同于不能胜任工作，更不能以此作为解除劳动合同的依据。建议将考核标准具体化、客观化，明确不能胜任工作的具体情形，并建立申诉与复核机制。在解除合同前，必须完成培训或调岗的法定前置程序，并保留完整证据，否则一旦被认定为违法解除，需支付二倍赔偿金，且可能面临劳动者要求恢复劳动关系的风险。
以不能胜任为由解除劳动合同需满足哪些条件？
法律概念与规则解释：根据劳动合同法律原则，用人单位以劳动者不能胜任工作为由单方解除合同，必须同时满足三个条件：一是劳动者确实不能胜任本职工作，通常需要用人单位提供绩效考核、工作成果等客观证据；二是用人单位对劳动者进行了培训或调整工作岗位，且调整后的岗位应与劳动者能力相适应；三是经过培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作。此外，用人单位还需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并依法支付经济补偿。
案件事实与实务场景引用：中兴通讯主张王鹏不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任，但法院查明其考核结果C2仅代表公司内部等级比例，不能证明王鹏实际工作能力不足。而且王鹏的转岗系因分销科解散这一客观原因，并非因考核不称职而调岗，转岗前后从事同类销售工作，公司也未提供王鹏在转岗后仍无法完成任务的证据。因此，中兴通讯的解除行为不符合法律规定的实体和程序要求。
实务指引与风险提示：用人单位在适用不能胜任条款时，应建立完整的证据链，包括岗位说明书、绩效考核记录、培训记录、调岗通知书及员工确认签字等。考核制度须经民主程序制定并公示，考核结果应及时告知员工并给予申辩机会。解除前务必完成培训或调岗，且调岗应具有合理性，不能故意降低待遇或变相逼迫。否则，将面临违法解除的法律后果，包括支付二倍赔偿金或恢复劳动关系，并承担仲裁诉讼成本。
本案中法院为何认定中兴通讯违法解除劳动合同？
法律概念与规则解释：违法解除劳动合同是指用人单位违反法定条件或程序解除合同的行为。根据法律原则，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任，即必须证明解除事由符合法定情形，并履行了相应程序。若举证不足或程序违法，则构成违法解除，劳动者有权要求继续履行合同，或要求支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
案件事实与实务场景引用：法院审理认为，中兴通讯以王鹏不胜任工作、经转岗后仍不胜任为由解除合同，但公司仅提供考核结果为C2的证据，而该结果受限于10%的考核比例，不能等同于不能胜任。同时，王鹏的转岗系因分销科解散，非因工作能力不足，且转岗前后岗位性质相同，公司无法证明其经培训或调岗后仍不能胜任。因此，中兴通讯的解除依据不足，属于违法解除。法院最终判决其支付违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元，该判决已生效。
实务指引与风险提示：该案给用人单位的核心警示是，末位淘汰或强制分布考核结果不能作为解除劳动合同的合法理由。用人单位应严格遵循法定解除条件，注重考核制度的科学性与合理性，避免将管理考核与法律评价混同。劳动者若遭遇类似情况，应收集工资单、考核记录、解除通知书等证据，及时申请仲裁或诉讼，主张违法解除赔偿金。同时，用人单位应建立合规的绩效改进计划，给予员工培训机会，以降低法律风险。
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