法律桥网友Bluenico咨询：本人现供职的一家股份制公司，因其内部原因现公司四大股东协议分拆，分拆协议为：股东D分拆原公司1/4资产外离，股东A B C继续共同持有原公司。困扰我的是分拆协议当中的一款：“原公司1/4员工随股东D分拆外离”，很不巧在下正好属于那“1/4员工”，日前股东D手持分拆协议要求我与原供职公司解除人事合同，并要求我与股东D新成立的公司签订新的人事合同。但我明确的拒绝了股东D的要求，强调此条款并未征询我个人意见，完全是四大股东之间的协议，我只认可与原公司签订的人事合同。但股东D态度异常强硬，说此协议经由四大股东共同签名，具有法律效力。
在下诚恳向各位律师请教：人力资源是否属于资产拆分范围，本人并不想离开原公司，原公司也明确说不会主动与我解除合同，除非我主动辞职。但我又担心股东D所说的“此协议经由四大股东共同签名，具有法律效力”。如果我拒绝辞职，万一股东D又要求原公司根据协议解雇我的话。
广州辛巴哥哥律师解答：人力资源是否属于公司的分拆的范畴内，这个并没有法定的标准。至于你的问题，我赞同你说的“此条款并未征询我个人意见，完全是四大股东之间的协议，”因此，该股东没有权利要求“我与原供职公司解除人事合同，并要求我与股东D新成立的公司签订新的人事合同。”若“股东D又要求原公司根据协议解雇我”，此行为属于用人单位单方提前终止合同，你有权要求用人单位给予赔偿（按照每工作满一年给予一年工资的赔偿，不满一年按一年算）。
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杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
股东协议能否强制员工变更劳动合同？
股东协议是公司股东之间关于股权、资产及业务划分的内部约定，其法律效力仅及于签署协议的股东各方，对作为第三人的员工不具有直接约束力。劳动合同关系是员工与用人单位（即原公司）之间基于平等自愿原则建立的独立法律关系，其变更必须依据劳动合同法的规定，由用人单位与员工协商一致并采用书面形式。因此，股东D手持股东协议要求员工解除原合同并签订新合同，缺乏法律依据。即便协议中载明“1/4员工随股东D分拆外离”，该条款也仅是对员工归属的安排意向，不能自动产生变更劳动合同的法律效果。员工明确拒绝后，原公司若未主动解除合同，劳动关系依然存续。若股东D利用其股东身份向原公司施压，迫使原公司单方解雇员工，则该解雇行为因未与员工协商一致、不符合法定解除情形而构成违法解除。实务操作中，员工应保留书面拒绝记录及股东协议等证据，并继续正常出勤，避免因旷工等自身行为给公司留下解除合同的合法借口。若最终被解雇，员工可通过劳动仲裁主张违法解除赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。
人力资源是否属于公司资产拆分范围？
从公司法与劳动法的交叉视角看，人力资源（即员工）并非法律意义上的公司资产。公司资产通常指具有财产价值的有形或无形资产，如货币、实物、知识产权、股权等，而员工是独立的法律主体，享有劳动权与人身权，不能作为客体被分割或转让。股东协议中关于“1/4员工随股东D分拆”的表述，本质上是股东之间对业务团队或人员配置的安排，但这种安排必须通过合法程序实现，即需征得员工本人同意，并依法办理劳动合同的解除或变更手续。具体而言，若员工不同意，则任何股东无权强制其“外离”。我国劳动合同法确立了保护劳动者权益的基本原则，明确劳动合同的解除和变更须遵循法定条件与程序。即使公司因分拆发生组织架构调整，若属于客观情况发生重大变化导致合同无法履行，公司可依法与员工协商变更合同；协商不成的，公司可解除合同但需支付经济补偿。本案中，股东D并非用人单位，其单方要求员工转移劳动关系，既不符合合同主体平等原则，也侵害了员工的就业选择权。因此，人力资源绝不能简单等同于资产进行拆分，任何涉及人员转移的安排均须以员工自愿为前提。
员工拒绝调动后被解雇能获得哪些赔偿？
员工明确拒绝股东D关于解除原合同、签订新合同的要求后，若原公司迫于股东压力或依据股东协议单方面解雇员工，该解雇行为在劳动法上属于用人单位单方解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，用人单位解除劳动合同必须具有法定事由，例如员工严重违纪、失职给单位造成重大损害、或者用人单位依照企业破产法重整、生产经营发生严重困难等。本案中，员工未违反任何规章制度，仅因拒绝股东协议中的不合理安排而被解雇，不属于法定解除情形，因此构成违法解除劳动合同。依据劳动合同法，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，则按三倍封顶。员工在原公司工作期间，若每满一年可获两个月工资的赔偿，未满一年按一年算。此外，员工还可主张未提前三十日书面通知的代通知金（若未通知），但违法解除赔偿金已包含惩罚性因素，一般不再另行主张。实务中，员工应保存工资单、劳动合同、解雇通知书等证据，在一年时效内向劳动仲裁委申请仲裁，逾期可能丧失胜诉权。若公司拒绝支付，员工可向法院起诉，并可在仲裁期间申请财产保全。
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