法律桥网友28324512咨询：我欲成立一小型网络技术公司，专营电子商务。因为资金不雄厚，朋友建议以期权的方式招揽技术人员。请问一下，以期权方式，是否合法？该如何操作？协议该如何写？
广州辛巴哥哥律师解答：
问题所述的“期权”一般是指上市公司的“股票期权”，它是指将股票期权这一概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指股东跟企业的高级管理人员或技术骨干签订合同约定，在一定期限内高级管理人员或技术骨干享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。其意义在于，签订合同的时候约定了将来购买股票的价格，这样当这家公司经营的好，股票的价值上升，那么当高级管理人员或技术骨干行使“股票期权”的时候就可以用较低的价格购买公司的股票，然后当转手卖出去的时候就可以获利。这有利于吸引人才、留住人才以及激励员工。
至于您所述几个问题，分析如下：中国并不禁止股票期权，当然可以实施，问题是贵公司目前无法实现“股票期权”。不过，可以参照此方法并且变通，可以实施的方案包括：（1）跟员工约定将来公司上市了，员工可以以怎样的价格购买公司的股票；（2）跟员工约定，将来公司经营的好，员工可以以怎样的价格购买公司的股权；（3）跟员工约定，员工现在就可以购买公司的股权。
分析：方案（1）实际的可行性不大；方案（2）实际的可行性仍偏低；方案（3）值得考虑，操作如下：
公司成立后，拿出公司的20%（不要超过1/3）的股份分给员工，用以吸引人才。例如，找到了5名技术骨干，分别跟这四个人签订《股权转让协议书》，每人免费获得4%的股份，在年终的时候可以获得4%的分红，这样再跟该几名技术骨干约定不再签订劳动合同支付工资，或者就工资待遇问题作出有利于公司的约定，从而降低公司的营运成本。
当然，以上操作涉及到股权问题，前提是您是否愿意拿出股权来吸引人才。
,（本文作者：杨春宝律师，来自：公司投资律师，引用及转载应注明作者与出处。
发表评论）,关于“用股票期权的方式招揽技术人员合法吗？如何操作？”，若需聘请公司法律师，
请立即致电杨春宝高级律师：1390 182 6830(咨询勿扰)
相关法律服务
杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
非上市公司用股票期权招揽人才合法吗？
非上市公司采用类似股票期权的激励方式招揽人才在中国法律框架下是合法的。股票期权本质上是一种以未来购买股权为条件的激励安排，法律并未禁止企业以合同方式约定未来股权购买权。然而，非上市公司不存在公开交易的股票，因此无法直接套用上市公司股票期权的标准模式，需要进行变通设计。实务中常见的变通做法包括：与员工约定在公司未来上市时以特定价格购买股票，或者在公司经营业绩达到约定条件时以约定价格购买公司股权。这些安排只要基于双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不损害股东或债权人利益，通常具有法律效力。需要特别注意的是，若采用期权方式，应明确行权条件、行权价格、行权期限、股权来源、退出机制等核心条款，并采用书面协议形式固定下来。此外，考虑到技术人员的流动性，建议设置服务期、竞业限制等配套条款，防止人才流失或激励落空。企业在设计此类方案时，应咨询专业律师，确保方案合法有效且可执行。
初创企业如何变通实施股权激励？
初创企业因不具备上市条件，无法实施标准的股票期权，但可通过多种变通方式实现激励目的。根据实务经验，主要有三种方案：第一，约定未来上市时购股，即与员工签订协议，约定当公司未来成功上市时，员工有权以预先确定的价格购买一定数量的公司股票。这种方案的可行性较低，因为上市时间不确定且成功概率难以保证，对员工的吸引力有限。第二，约定未来以约定价格购买股权，即当公司经营达到一定业绩标准时，员工可以按约定的价格购买公司股权。这种方案虽有一定可行性，但仍受制于公司估值和未来不确定性。第三，现时股权激励，即公司成立后直接拿出一定比例股份（建议不超过三分之一）分配给核心技术人员。例如，公司可选取五名技术骨干，每人免费获得百分之四的股份，并签订股权转让协议，使员工在年终获得相应分红。同时，可与员工协商降低固定工资或调整薪酬结构，以降低公司运营成本。这种方式操作简便、激励效果直接，但前提是创始人愿意让渡真金白银的股权。无论采用哪种方案，都需注意股权代持、税务处理、公司章程修订、股东登记变更等法律程序，避免因程序瑕疵引发争议。
股权激励协议应包含哪些核心条款？
股权激励协议是落实激励方案的关键法律文件，其核心条款设计直接关系到激励效果的实现和各方权益的平衡。根据实务经验，一份完善的股权激励协议至少应包含以下内容：一是激励对象，即明确哪些技术人员或骨干员工有权获得股权或期权，以及其资格条件。二是激励方式，需明确是现时股权转让、未来购股权还是虚拟股权，并注明对应的股份比例或数量。三是行权价格，对于期权类安排，应明确未来购买股权的价格确定方式，如按净资产、评估值或约定固定金额。四是行权条件，包括服务期限、业绩目标、公司上市等里程碑条件，需具体可衡量。五是行权期限，明确行权窗口期、等待期、有效期等时间节点，防止权利长期悬而未决。六是股权来源，应约定是创始人转让、增资扩股还是预留期权池，并明确相应程序。七是退出机制，包括员工离职、辞职、被解雇、死亡或丧失行为能力等情况下的股权处理方式，如回购价格、回购义务主体等。八是股东权利，明确员工获得股权后是否享有表决权、分红权、优先购买权等，以及是否限制转让。九是保密与竞业限制条款，防止核心技术泄露。十是违约责任和争议解决方式。需要注意，协议内容不得违反公司法、劳动合同法等相关法律原则，同时应避免条款过于苛刻导致激励失效。建议在专业律师指导下结合公司实际情况定制协议文本。
以上内容仅供参考，不构成法律意见。如需专业法律服务，请联系杨春宝一级律师：chambers.yang@dentons.cn
